Aandachtspunten voor de Personeels- en Salarisadministratie

29-06-2015

Premiekorten / mobiliteitsbonus
Deze regelingen willen wij nog een keer onder uw aandacht brengen. De premiekortingen zijn te verrekenen via de loonaangifte. 

Jongere werknemers
Wanneer u een jongere werknemer vanuit een uitkeringssituatie na 1-1-2014 en voor 1-1-2016 aanneemt kunt u tot 1-1-2018 premiekorting toepassen. De premiekorting bedraagt € 3.500 per jaar en kan worden toegepast zolang de werknemer in dienst is, met een maximum van twee jaar. Voorwaarde is dat u van het UWV of de gemeente een verklaring heeft waaruit blijkt dat de werknemer voordat hij in dienst trad recht had op een uitkering. 

Overige voorwaarden om de premiekorting te kunnen toepassen zijn:
• De werknemer heeft een leeftijd van 18 tot 27 jaar
• De werknemer komt in dienst voor minimaal 32 uren per week. Vanaf 1 juli 2015 wordt dit minimum verlaagd naar 24 uur per week.
• De werknemer krijgt een arbeidscontract voor minimaal zes maanden. 

Arbeidsgehandicapte en oudere werknemers 
Wanneer u een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte in dienst neemt, dan komt u in aanmerking voor een mobiliteitsbonus. De premiekorting bedraagt € 7.000 per jaar en kan worden toegepast zolang de werknemer in dienst is, met een maximum van drie jaren. De korting van € 7.000 is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Indien het dienstverband voor minder dan 36 uren wordt aangegaan, wordt de premiekorting naar rato verrekend. Ook hierbij geldt dat u een verklaring heeft, waaruit blijkt dat de werknemer voordat hij in dienst trad recht had op een uitkering. 

Subsidieregeling praktijkleren
Op 1 januari 2014 trad de Subsidieregeling Praktijkleren in werking. De nieuwe regeling geldt als vervanging voor de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie volksverzekeringen (WVA) voor het onderwijsdeel. De subsidie is een tegemoetkoming voor een werkgever in de kosten die hij maakt voor de begeleiding van een leerling.
Hiervoor komt u in aanmerking wanneer u MBO leerlingen een opleiding laat volgen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of wanneer u leerwerktrajecten aanbiedt voor vmbo leerlingen.

Naast de bekende Praktijkovereenkomst (POK), welke getekend moet zijn door de werkgever, de leerling en het opleidingscentrum, dienen ook aanwezig te zijn een aanwezigheidsregistratie en een administratie waaruit blijkt hoe de leerling wordt begeleid en hoe de leerling het praktijkdeel heeft behaald. 

Een subsidieaanvraag kan ingediend worden na afloop van de begeleiding in het betreffende studiejaar, via eLoket van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland. In 2015 kan deze aanvraag ingediend worden vanaf 2 juni tot uiterlijk 15 september. Ons kantoor is geregistreerd voor eHerkenning. U, als erkend leerbedrijf, kunt ons kantoor machtigen om de aanvraag in te dienen. 

Hoe hoog is de subsidie praktijkleren?
Jaarlijks is een budget van € 205 miljoen beschikbaar voor de subsidies. Het grootste gedeelte daarvan is gereserveerd voor het MBO, zo’n € 190 miljoen. Elk jaar wordt na 15 september het beschikbare budget verdeeld over alle leerwerkplekken. Het maximale bedrag aan subsidie is in ieder geval € 2.700 per leerwerkplek. Het uitgangspunt is het aantal weken dat de werkgever begeleiding biedt. Een volledig studiejaar is 40 weken in het MBO. De subsidie wordt lager als minder weken begeleiding is geboden.
De regeling wordt uitgevoerd door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), welke achteraf steekproefsgewijs controleert of een werkgever aan alle eisen voldoet. De bewijslast ligt bij de werkgever. Deze moet per deelnemer de administratie kunnen tonen, wanneer RVO hier om vraagt. 

Hoogtepunten uit de wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid willen wij ook nog een keer onder uw aandacht brengen. Deze wet bevat diverse maatregelen en gaan op verschillende momenten in: 

1 januari 2015:
Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en werknemers met een tijdelijk contract
 

1. In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd worden opgenomen. 

2. In tijdelijke contracten vanaf zes maanden tot maximaal twee jaren geldt een proeftijd van maximaal één maand. 

3. In tijdelijke contracten van twee jaren en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van ten hoogste twee maanden. 

4. In tijdelijke contracten mag alleen bij zeer bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. 

5. Bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet u als werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengd. 

Wat als u zich niet houdt aan de aanzegtermijn?
Laat u uw werknemer niet weten of u de arbeidsovereenkomst wel of niet wilt voortzetten? Dan heeft uw werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding bedraagt een maandsalaris. Heeft u uw werknemer te laat laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd? Dan heeft hij recht op een vergoeding naar verhouding. Als u bijvoorbeeld een week te laat was met aanzeggen, dan heeft hij recht op een week loon. De werknemer mag deze vergoeding opeisen tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Laat u uw werknemer niet weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, of niet tegen welke voorwaarden? Terwijl hij de werkzaamheden wel gewoon blijft verrichten?
Dan heeft de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch dezelfde looptijd als de voorafgaande arbeidsovereenkomst, met een maximum van een jaar. Ook gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. Als op dat moment aan de voorwaarden van de ketenbepaling is voldaan, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook in dit geval bent u aan uw werknemer een vergoeding verschuldigd. 

1 juli 2015:
Aanpassing ketenregeling en stroomlijning van de regels bij ontslag

6. De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). Daarna hebben werknemers recht op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst zijn. Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten.

Afwijkingsmogelijkheden op de ketenregeling:
- Afwijking bij cao, indien de cao al voor 1 juli 2015 van toepassing was. In dit geval geldt een overgangsperiode tot uiterlijk 1 juli 2016. Mogelijk is dan de oude ketenbepaling nog van toepassing.
- Voor cao’s die vanaf 1 juli 2015 nieuw gelden of worden verlengd zijn de afwijkingsmogelijkheden zeer beperkt. De wetgever geeft hierover geen duidelijkheid en de praktijk zal dit uitwijzen.
- Arbeidsovereenkomsten met een leerling die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgt. De maximumduur is gelijk aan de duur van de opleiding.
- Werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week hebben gewerkt.

Voor de 18e verjaardag mogen onbeperkt contracten afgesloten worden. Het contract dat loopt op de 18e verjaardag wordt gezien als eerste contract, vanaf dan gaat de keten en de termijn van twee jaar lopen.

7. Scholingsrecht
De werknemers krijgen een wettelijk scholingsrecht. Het scholingsrecht houdt in dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. De werkgever heeft ook een scholingsplicht als de functie van een werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan uitoefenen. Het scholingsrecht bepaalt verder dat de werkgever een werknemer niet mag ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid komt doordat u onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing.

8. Ontslagrecht
Voor iedereen geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure:
- Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. De wettelijke of contractuele opzegtermijn mag worden verkort met 1 maand als u de ontslagvergunning van UWV heeft.
- Ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter. De duur van de procedure wordt door de kantonrechter afgetrokken van de opzegtermijn.
In beide gevallen telt dat minstens 1 maand opzegtermijn overblijft.
Wanneer de werkgever of de werknemer het niet eens is met het advies van het UWV, kan zowel de werkgever als de werknemer naar de kantonrechter stappen.

9. Transitievergoeding
Vaste én tijdelijke werknemers krijgen een vergoeding bij ontslag.
De transitievergoeding moet worden betaald als de werkgever een medewerker (tijdelijk of vast) ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding, bedoeld voor omscholing en professionele begeleiding van werk naar ander werk.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest. Hiervoor geldt:

• Medewerker korter dan 10 jaar in dienst:
- 1/6 maandsalaris per half dienstjaar
• Medewerker 10 jaar of langer in dienst:
- 1e t/m 9e dienstjaar: 1/6 maandsalaris per half dienstjaar
- Vanaf het 10e dienstjaar:  1/4 maandsalaris per half dienstjaar
• Medewerker 50 jaar of ouder en 10 jaar of langer in dienst:
- Over perioden na de 50e verjaardag: 1/2 maandsalaris per half dienstjaar
- De verhoogde transitievergoeding van een ½ maandsalaris geldt niet voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers 

Deze regels zijn ook van toepassing op lopende dienstverbanden en hebben dus min of meer een terugwerkende kracht.
Voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst en ontslag wegens slechte financiële situatie is een overbruggingsregeling tot 1 januari 2020: Bij de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.  

Maandsalaris is het bruto maandsalaris plus alle vaste looncomponenten zoals vakantiegeld, 13e maand, structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag. 

Transitiekosten en inzetbaarheidskosten mogen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Bijvoorbeeld: Kosten voor omscholing of een outplacementtraject, een langere opzegtermijn dan de wettelijke, de periode waarin de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden en opleidingskosten. Overigens, de werknemer moet hiervoor schriftelijk van te voren toestemming gegeven. 

De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro. Of 1 bruto jaarsalaris, als dat hoger is.
Overigens kan de kantonrechter bij een ernstig verwijtbaar ontslag wel degelijk een hogere of lagere transitievergoeding toekennen. 

De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als:
• Hij zelf ontslag neemt
• Het contract is beëindigd met wederzijds goedvinden (zonder beëindigingsovereenkomst)
• Er sprake is van ontslag bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
• Er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• De werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte
• In een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen 

Als de werkgever of de werknemer het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld. 

10. Beëindigingsovereenkomst
Er worden geen vaststellingsovereenkomsten meer gesloten  waarop de artikelen 7:900 e.v. BW van toepassing zijn. Ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij werkgever en werknemer hun afspraken vastleggen in een beëindigingsovereenkomst, blijft mogelijk. Maar ook dan is de transitievergoeding van toepassing. De werknemer krijgt een bedenktijd van 14 dagen, deze bedenktijd moet zijn vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Is de bedenktijd niet vastgelegd, dan geldt een bedenktijd van 21 dagen. De werknemer kan zijn schriftelijke instemming met ontslag dan zonder opgaaf van redenen schriftelijk herroepen. 

1 juli 2015:
Veranderingen in de WW op hoofdlijnen 

11. Het wordt voor WW-ers aantrekkelijker om met een WW uitkering in lager betaald werk te gaan werken. Het UWV gaat - in plaats van de gewerkte uren - de inkomsten die met werken worden verdiend verrekenen. Een deel (30%) van het inkomen wordt niet verrekend met de WW uitkering. Het totaal inkomen van loon en uitkering is dus hoger dan alleen de uitkering. 

12. WW-ers zullen sneller (na zes maanden) werk moeten accepteren dat niet aansluit bij ervaring en opleiding. 

13. De berekening van de hoogte van de WW uitkering verandert. Er wordt gekeken naar het verdiende loon over de afgelopen twaalf maanden, ook als dit bij verschillende werkgevers is verdiend of wanneer korter dan twaalf maanden is gewerkt. 

14. De WW uitkering wordt niet meer per vier weken, maar na afloop van de maand betaald. 

1 januari 2016:
Aanpassing van de werkloosheidsregelingen 

15. De maximale duur van de WW uitkering wordt vanaf 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. 

16. De opbouw van de WW duur verandert. Voor de eerste tien jaar dat gewerkt is wordt één maand WW recht opgebouwd. Daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW recht wordt opgebouwd.

 

Terug naar blogoverzicht